FONDS professionell Österreich, Ausgabe 4/2021

und 47 Prozent Erfolgsbeteiligungen. Zu- dem zeigen die Daten, dass 67 Prozent der Institute, die variable Vergütungen im Ein- satz haben, diese für alle Mitarbeiter nut- zen. 13 Prozent differenzieren dabei nach bestimmten Mitarbeitergruppen. „Einen Anstieg der variablen Vergütung sehen wir aktuell nur im Bereich der höchsten Be- rufsstufe“, beobachtete man laut Julia Groiß, Senior Consultant Human Capital bei De- loitte. Allerdings weist Stelzhammer auch da- rauf hin, dass Prozesse und Kriterien für va- riable Vergütungen bei vielen Instituten laufend überarbeitet werden. Seit Einfüh- rung der Regulatorien zur variablen Vergü- tung gab es immer wieder große Änderun- gen in den einzelnen Instituten. „Fast drei Viertel der Institute ohne variable Vergü- tung hatten in der Vergangenheit variable Bezüge, die zwischen 2012 und 2015 abge- schafft wurden“, berichtet die Deloitte-Ma- nagerin weiter. Frauen und Männer Traditionell untersucht Deloitte auch die geschlechtsspezifischen Vergütungsunter- schiede in Banken, die nach wie vor gege- ben sind. So bestätigt Groiß, dass die De- loitte-Zahlen klar zeigen, dass sich der Gen- der-Pay-Gap in den vergangenen Jahren kaum verändert hat. „Seit zwölf Jahren un- tersuchen wir auch diesen Bereich, und es hat sich nur wenig getan. Der Frauenanteil ist vor allem im Bereich Backoffice mit 70 Prozent weiterhin sehr hoch. Bei den Füh- rungskräften liegt der Anteil hingegen nur bei einem Fünftel. ImGrunde zeigt sich: Je höherwertiger und komplexer die Arbeit ist, umso stärker sinkt der Frauenanteil.“ Der Hauptgrund liegt aus Sicht der Exper- tin an Teilzeitarbeit und den Karenzzeiten, dadurch werden Gehaltserhöhungen und Beförderungen oftmals verpasst: „Institute, die daran arbeiten, schaffen aber auch eine Verbesserung der Situation, etwa wenn die- se bei Gehaltsentscheidungen sich immer die Problematik bewusst vor Augen füh- ren. Veränderungen unterliegen hier aber einem längerfristigen Prozess. Bei jenen Unternehmen, die sich sehr intensiv damit beschäftigen, zeigen sich aber erste Erfolge.“ GEORG PANKL FP Gehaltsauswertungen auf Berufsbildebene Variable Anteil Funktionsinhaber*- Vergütung innen mit variablen Total Cash p.a. (TC) (in % vom TC) Gehaltsbestandteilen 25. Perzentil 25. Perzentil Median 75. Perzentil Median Median Anmerkung Bereichsleiter*innen 107.600 136.100 170.600 10,2 % 55 % inkl. All-in Abteilungsleiter*innen Markt 87.900 102.000 120.700 5,7 % 53 % inkl. All-in Abteilungsleiter*innen Marktfolge 75.400 87.300 98.000 5,1 % 52 % inkl. All-in Expert*innen III 59.000 69.200 80.600 3,7 % 55 % exkl. All-in Expert*innen II 51.500 59.900 71.400 3,0 % 53 % exkl. All-in Expert*innen I 40.100 44.600 52.600 3,4 % 43 % exkl. All-in Vertrieb III 59.300 69.500 81.000 5,4 % 48 % exkl. All-in Vertrieb II 46.300 53.500 62.200 3,4 % 38 % exkl. All-in Vertrieb I 36.000 42.000 50.300 6,2 % 38 % exkl. All-in Abwicklung III 49.600 56.200 64.400 3,1 % 38 % exkl. All-in Abwicklung II 42.800 49.800 57.200 3,0 % 41 % exkl. All-in Abwicklung I 32.800 35.000 42.400 3,3 % 29 % exkl. All-in Die Stufen I bis III spiegeln die steigende Komplexität der unterschiedlichen Funktionen wider. Quelle:Deloitte Julia Groiss, Deloitte: „Einen Anstieg der variablen Vergütung sehen wir aktuell nur im Bereich der höchsten Berufsstufe.“ Pia Stelzhammer, Deloitte: „Das Nachhaltigkeits- thema spielt bisher im Bereich der Gehaltszahlungen nur eine untergeordnete Rolle.“ BANK & FONDS Bankgehälter 244 fondsprofessionell.at 4/2021 FOTO: © DELOITTE (2)