FONDS professionell Österreich, Ausgabe 3/2015

210 www.fondsprofessionell.at | 3/2015 rungskräfte weiterhin sehr hohe Boni lukrie- ren, ist die variable Bandbreite speziell bei den Führungskräften schmäler geworden. Und das Grundgehalt wurde nicht in allen Fällen entsprechend angehoben“, berichtet Jurceka. Auch wenn der Anteil an Mitarbeitern, die ei- ne variable Vergütung erhalten, gestiegen sei, zeige sich im Bereich der Führungskräfte also doch, dass die in den vergangen Jahren be- schlossenen EU-Richtlinien Auswirkungen haben. Ergebnis der Regulierung Zur Erinnerung: Sowohl Job- als auch Ge- haltsstrukturen haben sich im österreichischen Bankwesen durch die Bankenkrise gewandelt. Die daraus resultierenden Regulatorien wie die Anfang 2011 eingeführte CRD-III-Richt- linie sowie die 2014 eingeführte CRD-IV- Richtlinie zeigen Wirkung. Übersteigt seit der Bonus 25 Prozent des fixen Jahresgehalts be- ziehungsweise die Grenze von 30.000 Euro, müssen mindestens 40 Prozent der variablen Vergütung auf fünf Jahre zurückgestellt wer- den. Jedes Jahr darf höchstens ein Fünftel des Betrags ausbezahlt werden. Macht die varia- ble Vergütung einen besonders hohen Betrag aus – dies ist der Fall, wenn diese 100 Prozent des fixen Jahresgehalts oder 150.000 Euro übersteigt –, müssen mindestens 60 Prozent zurückgestellt werden. Mit der Einführung der CRD IV darf der Bonus das fixe Gehalt zu- dem nicht mehr übersteigen können. Extra- vergütungen, die 100 Prozent über dem Grundgehalt liegen, können dann nur noch von Aktionären anlässlich der Hauptversamm- lung beschlossen werden. Eine absolute Ober- grenze gibt es dann allerdings nicht. Trotz die- ser bereits vorliegenden Einschränkungen dürfte das Vergütungskorsett für Banker in Zukunft noch enger geschnürt werden. Laut Jurceka muss man damit ab Anfang 2016 rechnen. Waren kleinere und mittelständische Banken, deren Bilanzsumme eine Milliarde Euro nicht überstieg, bisher durch das soge- nannte Proportionalitätsprinzip vor den Aus- wirkungen der CRD-Richtlinien geschützt, so könnte sich dies nun ändern. Die Europäische Bankenaufsichtsbehörde (EBA) finalisiert der- zeit eine Überarbeitung der Vergütungs- Guidelines, die auf der CRD IV basieren. Aufgrund einer sehr strengen Rechtsausle- gung der EU-Kommission ist zu erwarten, dass ab Anfang 2016 in diesem Bereich das Proportionalitätsprinzip de facto abgeschafft oder zumindest erheblich eingeschränkt wird. Geht es nach der EBA, müssen künftig alle Banken und alle Boni erfasst sein. Dies würde im Klartext bedeuten, dass in Zukunft alle, auch mittlere und kleinere Banken sehr auf- wendige Regeln im Zusammenhang mit der Vergütung ihrer Mitarbeiter einhalten müssen. Die Sparte Banken in der Wirtschaftskammer warnt bereits: „Die Umstellung der gesamten Vergütungs-Policies würde in Österreich enor- men (bürokratischen) Aufwand verursachen. Jedes Institut müsste eine eigene Risk-Taker- Analyse durchführen. Boni müssten auf meh- rere Jahre gestreckt und dürften nur mehr teil- weise in Cash ausbezahlt werden. Der Rest müsste in Wertpapieren des Instituts ausbe- zahlt werden. Darüber hinaus müssten aber auch kleinere Boni bei größeren Banken den komplizierten Vergütungsregeln unterworfen werden, obwohl solche Boni wohl kaum spür- bare Auswirkungen auf das Risikoprofil der Bank haben werden. Vor allem werden damit Mitarbeiter einem Regelwerk unterworfen, die gar nicht über die Möglichkeit verfügen, das Risikoprofil der Bank signifikant zu erhöhen.“ Frauen und Männer Traditionell untersucht Deloitte auch die ge- schlechtsspezifischen Vergütungsunterschiede in Banken, die nach wie vor gegeben sind. In den Sparten Vertrieb und Backoffice verdie- nen Frauen in der Berufsbildstufe 1 (die Stu- die unterteilt die Berufsgruppen in 3 Stufen, je nach Berufserfahrung aufsteigend) im Me- dian zwar sogar mehr als ihre männlichen Kollegen. Die genauere Betrachtung zeigt aber, dass Frauen im Bereich Vertrieb in der Stufe 1 eine um drei Jahre längere Betriebs- zugehörigkeit vorweisen und im Berufsbild Backoffice 1 sogar doppelt so lange bleiben wie männliche Kollegen. Daraus lässt sich ab- leiten, dass Frauen in diesen Berufsbildern nur deshalb mehr verdienen, weil sie nicht so schnell den Sprung in die höher gelegene Stu- fe schaffen wie ihre männlichen Kollegen. In den Berufsbildstufen 2 und 3 liegt hingegen der Median der Männer deutlich über jenem der Frauen. „Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen in zweierlei Hinsicht verlieren. Erstens sind sie in höher qualifizierten Positionen schwächer vertreten, und zweitens verdienen Frauen, die in diesen Funktionen arbeiten, zu- meist auch weniger,“ erklärt Jurceka abschlie- ßend. GEORG PANKL | FP Foto: © Deloitte Mag. Georg Jurceka, Deloitte: „Die variable Bandbreite ist bei den Führungskräften schmäler geworden.“ Variable Vergütung in Prozent des Grundgehalts Über alle betrachteten Berufsbilder hinweg sind die variablen Bezüge mit wenigen Ausnahmen leicht gesunken. Am ehesten vergleichbar zum Niveau 2013 ist in allen Berufsbildern die Stufe 1. Die größten Rückgänge verbuchen ein- deutig Funktionen mit höherer Komplexität beziehungsweise Verantwortung (Stufe 3). Quelle: Deloitte 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % Führungskraft 3 Führungskraft 2 Führungskraft 1 Fachexperten 3 Fachexperten 2 Fachexperten 1 Vertrieb 3 Vertrieb 2 Vertrieb 1 Backoffice 3 Backoffice 2 Backoffice 1 0,9 Perzentil Median 0,1 Perzentil 0,25 Perzentil 0,75 Perzentil bank & fonds I bankgehälter